「自分の言葉」で採用したい担当者の方へ

こんにちは。
採用情報の赤ペン先生の佐野創太(@atsuhiko_kamiya)です。

このページでは提供しているサービスを記載いたします。
ご関心いただけましたら、「お問い合わせ」からお気軽にお声がけください。

「エンジニア採用や新卒の幹部候補採用に力を入れたい」、
「採用広報・採用PR・採用マーケティング・採用ブランディングを始めたい」と
考えている企業様のお力になれるかと思います。

反対に「大量に母集団を形成することがブランディングである」であったり、
「リクルーターの一員として佐野を使いたい」とお考えの場合は、
違うご提案をさせていただいています。

採用情報の赤ペン先生(添削版)

◆内容
新卒学生や転職希望者の目に触れるあらゆる情報を添削しています。

これまで1000を超える求人票(中途採用、新卒採用、インターン採用)の作成経験、
求人サイトの立ち上げ/編集長、HRライター/音楽ライター/編集者の経験、
新卒/転職エージェントとしての法人営業・キャリアアドバイザー、研修講師の経験から添削します。

これらの経験から分かったことがあります。
それは、ほとんどの採用情報は「独りよがりの自己PR」に留まっていることです。
かつ、意図や社風に反して「上から目線」であり、
求職者の方が入社後にどんな仕事、生活になるか想像できないものになっています。

例えば・・・「3期連続成長中です!」は自己PRです。
「なんでそんなコトできるの?働かせ過ぎじゃない?」という
解釈も成立してしまうのが今の採用環境です。
日本を代表する企業でも人が亡くなってしまう今では特に。

「3期連続成長中です!」であることによって、
入社する人にはどんなメリットがあるのか。
この目線で考えていくのが、採用情報の赤ペン先生です。

本来、採用情報に必要なものは「新卒学生や転職希望者、フリーランスが入社する理由、メリット」です。
いわば口コミであったり社員の評価です。他者評価が必要です。

採用情報の赤ペン先生を入れることで、
採用情報に他者評価を加えることであり、
「新卒学生や転職希望者、フリーランスが入社する理由やメリットが作れているか」を
確認することができるようになります。

また、添削することで自社に採用コンテンツを作るノウハウを貯めることができます。
(赤ペン先生ですから、卒業が目標です笑)

◆添削する範囲
・求人広告(Wantedlyやリクナビ、マイナビなどなど)
・採用HP
・採用パンフレット
・説明会スライド
・インターンシップスライド
・内定通知書
・面接資料
・採用動画
・リクルーター向け資料
・人材企業向けの説明資料(求人広告会社や人材紹介社)
※どれか一つでも、掛け合わせでもOKです
※一つ見るとすべて気になるので、本当はすべて添削したいです(笑)

採用情報の赤ペン先生(添削プレミアム版)

◆内容
添削から一歩踏み込んで、「新卒学生や転職希望者、フリーランスが入社する理由」を
調査して見つけて、企画します。
そして、あらゆる採用情報に反映させていきます。

◆調査1「いたこ調査~目線編~」
内定者の方、新卒入社の方、中途入社の方にアンケートとヒアリングをさせていただきます。
経営者の方にもヒアリングの機会をいただくことが多いです。
アンケートは取れるだけ取らせていただきます。
企業様によっては10年分の調査をします。

サンプルのアンケートはこちらです。
拡大してご覧ください。とても小さいです・・・
【サンプルアンケート※内定者版(簡易版)】

この調査によって採用、人事の勘をなくし、
入社候補者の目線を獲得します。
言ってしまえば候補者の方を自分に乗り移らせます。

そうすると、新卒、中途入社者の目線から
採用情報に「入社するメリット、理由はあるか」が判断できるようになります。

◆調査2「いたこ調査~実態情報編~」
現場の業務を『業務概要』、『細かい業務』、『該当する経験』に分解します。
現状の採用情報は映画でいえば90分の映画を1分にまとめたハイライトで「夢情報」です。
残りの89分をあぶり出すのが調査です。「実態情報」を抽出します。
この調査によって入社後のミスマッチを減らします。

例えば人材紹介の法人営業だとしたら、
「ヒアリング」が業務概要になり、
「挨拶」、「会社説明」、「サービス説明」などが『細かい業務』になります。
【サンプル/求める人物像要件の分解シート】採用情報の赤ペン先生・佐野創太

『該当する経験』は例えば「会社説明」は「ゼミの概要説明」や「WEBサイトの媒体説明」などの
学生時代や他社での該当経験を記載します。

こちらは現場担当者の方にヒアリング、一日同行などをさせていただいています。

・・・最近この調査部分に一番の価値があると見抜いたお客様から
「調査だけお願いしますか?」という声をいただくようになりました。
もちろん、です・・・(笑)。

◆反映させる範囲
・求人広告(Wantedlyやリクナビ、マイナビなどなど)
・採用HP
・採用パンフレット
・説明会スライド
・インターンシップスライド
・内定通知書
・面接資料
・採用動画
・リクルーター向け資料
・人材企業向けの説明資料(求人広告会社や人材紹介社)
※どれか一つでも、掛け合わせでもOKです
※一つ見るとすべて気になるので、本当はすべて添削したいです(笑)

採用情報の赤ペン先生(卒業版)

◆内容
添削ノウハウを開示、研修することで自社の人材で
「新卒学生や転職希望者、フリーランスが入社する理由」を作ることが可能になります。

これまで「採用はできているけど、求人媒体や人材エージェント任せになっている」という
課題をお持ちの企業様におすすめです。
採用情報の作り込みは採用PR、採用広報、採用マーケティングの第一歩になります。

◆3ステップ
1.実際に添削します
2.「なぜその情報にするのか」を質疑応答します
3.もう一度添削します

この繰り返しです。
成長にはフィードバックが必要です。
年間の採用活動で作った採用情報をフィードバックさせていただければ
卒業いただいている形です。
(たまには同窓会を開いてください笑)

自分で書いて、添削されて、また自分で書いての繰り返しで
採用情報は書けるようになっていきます。

「採用情報の赤ペン先生から卒業してほしい理由」

「採用情報の赤ペン先生(卒業版)」によって
なぜ卒業していただきたいかですが、

これもよく聞かれます。
「書けるようになったら佐野さんは必要なくなりますよね?」と。

仰る通りです。
佐野が必要なくなるのがゴールです。

自分の言葉で書けるようになると、
自社を自信を持ってプレゼンもできますし、
目の前の求職者の方に「うちに入社すると良いですよ」と言えるようになるのです。
私が添削した採用情報で効果は出ますが、
謙虚な採用担当者であるほど「自分たちの言葉ではない」と感じます。

そうすると面接や説明会の場で、求職者の方に語る言葉に
力がなくなってしまうんですね。
最後はそういった人の力が採用には必要であることは
採用担当の方であれば言われるまでもないと思います。

「採用情報の赤ペン先生(卒業版)」によって
自社を語る自信をぜひ回復させてください。
最大の採用情報は会社を語る時の「人の言葉、視線、姿勢」です。

「採用情報の赤ペン先生(卒業版)」は、きっと人材会社が本当はしたいこと

「採用情報の赤ペン先生(卒業版)」は導入してくださった企業に
採用ノウハウを譲渡するわけなんですが、
これは人材会社でリクルーティングアドバイザー(RA)や
キャリアアドバイザー(CA)をしている方が
本当はしたいことなんじゃないかなと思っています。
この「採用ノウハウを譲渡」の部分です。

成果を上げ続けているRAやCAの方は
「どうすれば採用が実現するか」を分かっているから
求人企業に適切な求職者の方を紹介できます。
その結果、「●●さんはうちの採用担当ですね」であったり
「私より会社のことを知ってくれていますよね(笑)」という言葉を
クライアントからいただいています。

でも、自分が異動したり転職した途端に
また採用がうまくいかなくなるケースを見ることもあります。
その度に「ノウハウを譲渡できていればこんなことには」と思う方も
少なくないのではと思います。

でも、「ノウハウを譲渡してしまったら、私の来月の売上が・・・」と考えてしまうのも
自分の組織を愛しているRA、CAの方の悩みでもあります。
異動してから「もう一度うちの担当になってくれないですか?」というクライアントからの連絡に
「すいません、今は違う部署なんです」と申し訳なさそうにしているRAの方を見てきました。

私も一度「この企業の求人広告書き換えて、ノウハウも渡したら
人材紹介で使うコストを激減できるのでは」と思って提案してみたことがあります。
結果、とても喜んでいただきました。
が、私の売上成績は落ちて新規開拓に走ることになりました(笑)。

でも、この時のことが原体験になって
「採用情報の赤ペン先生(卒業版)」を提供することになっています。
自分の言葉で採用できるのが、最も良い採用です。
求職者の方も「本気で思っている言葉」と「綺麗に作られた言葉」は見抜いてきます。

ぜひ卒業していってください。

最後に・・・誤った採用「広報・PR・マーケティング・ブランディング」から抜け出す方法

売り手市場かつ人手不足であることがようやく広まったからか、
採用の世界にも「広報・PR・マーケティング・ブランディング」の概念が入ってきました。
それ自体はとても良いことだと考えています。

しかし、ほとんどは「自社の魅力を発信して良い候補者を集めよう」というものに留まっています。

なぜこれが間違っているか。
「自社の魅力」は採用側の人間にとっての魅力であり
入社してくる人間の魅力になっていないからです。
「魅力のミスマッチ」が起きています。

考えるべきは「入ってくる人間にとっての魅力」であり、
「入った後にどんな仕事、生活、人生」になるかです。

会社を輝かせるのが採用「広報・PR・マーケティング・ブランディング」ではありません。
新卒学生、転職希望者、フリーランスなどの方が入社後にどのように輝くかを発信するのが
本来の採用「広報・PR・マーケティング・ブランディング」です。

自己評価(過大評価)の採用から
他社評価(現実評価)の採用にシフトすべき時が来ています。

そのお力になれれば幸いです。

佐野創太
採用情報の赤ペン先生

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